Manager del siglo XXI

20 claves para desarrollarme y otras 20 más para desarrollar a otros

Del Manager del siglo XXI se esperan muchas cosas pues la complejidad del entorno, sumado la alta competitividad entre las empresas requiere profesionales con altas capacidades y excelente equilibrio para soportar la presión de tomar decisiones cada vez con mayor riesgo y convivir en un entorno de cambio constante donde ya no sólo es “el pez grande se come al pequeño” sino que coexiste con otro símil que bien puede ser el “rápido se come la lento”.

Por tanto, según mi opinión, el nuevo entorno requiere un Manager del siglo XXI con las siguientes actitudes:

  1. Que tenga una visión clara e inspiradora de a dónde va y que lo transmita.
  2. Que genere una “confianza inteligente”, dando retos alineados a la capacidad del equipo y mostrándose como alguien “confiable”.
  3. Que genere credibilidad siendo impecable con sus palabras y compromisos.
  4. Que conozca bien sus fortalezas y sus limitaciones.
  5. Que esté enfocado en resultados o en la visión, más que en las tareas.
  6. Que consiga sus resultados cumpliendo con los valores de la compañía.
  7. Que desaprenda rápido, siendo humilde para reconocer que no tiene “todas las respuestas”.
  8. Que sepa mostrar su vulnerabilidad y que sea una persona autentica.
  9. Que sea “agente de cambio”, sabiendo vender los beneficios del mismo.
  10. Que sepa gestionar la incertidumbre y cree un entorno de aprendizaje.
  11. Que sea proactivo e identifique oportunidades y potenciales amenazas.
  12. Que sepa gestionar sus emociones y usarlas efectivamente para conseguir sus objetivos
  13. Que sea un buen comunicador para captar, mantener el interés de sus oyentes y estructurar su mensaje de forma clara.
  14. Que sepa escuchar y hacer buenas preguntas.
  15. Que tenga una “marca personal” potente y un “networking” efectivo.
  16. Que aporte un buen feedback de desarrollo o reconocimiento constante y sincero.
  17. Que sea innovador/creativo aportando nuevas y originales formas de hacer las cosas que permitan un valor añadido para estar un paso por delante de la competencia.
  18. Que genere entornos de trabajo en los cuales su equipo se sienta confortable en libertad de expresar sus opiniones e inquietudes.
  19. Que sea un líder 2.0 siendo capaz de conectar personas y conocimientos a través de la optimización de las redes sociales y demás plataformas tecnológicas.
  20. Que desarrolle al colaborador con un itinerario pactado conjuntamente.

En este artículo quiero centrarme en el último punto de la anterior lista, en concreto “desarrollar al colaborador”, pues considero un punto que tiene gran importancia y que bien trabajado puede ser estratégico.

A día de hoy se espera que un Manager no sólo desarrolle a su equipo, sino que lo haga rápido y bien. Por ello os dejo un listado de acciones que facilitan que un colaborador se desarrolle de forma rápida y efectiva (obviamente estas acciones también “sirven” para el propio Manager si quiere seguir evolucionando). Acciones que he ido trabajando con diferentes Managers y que están dando excelentes resultados:

  1. Comenta con tu colaborador qué expectativas tiene y qué le gustaría conseguir a dos años vista. ¿Dónde se ve a corto y a medio plazo? Estableced conjuntamente un itinerario.
  2. Busca el apoyo de RRHH en todo este proceso y mira de qué forma pueden ayudarte a ti o a tu colaborador.
  3. Identifica cuáles son sus tres competencias críticas para que consiga sus resultados actualmente. Si alguna de estas es débil, realiza un plan de acción para “equilibrarle”.
  4. Apóyate en herramientas como un feedback 360 u otros test existentes como por ejemplo el Insight, pues aportarán información adicional que puede ser de interés para este proceso.
  5. Identifica cuál es su fortaleza y busca espacios para “honrar” esta fortaleza, es decir identifica donde pueda utilizarla en beneficio suyo, del departamento y de la empresa.
  6. Identifica qué “talento” posee la persona. Las habilidades se desarrollan pero los talentos están esperando que los encontremos para directamente explotarlos y mostrarlos al mundo. Cada uno de nosotros posee un “tesoro”, una bendición, algo inherente a cada uno que nos hace diferentes, especiales, únicos y que nuestra “competencia” u homólogos en el puesto, o no tienen o tienen menos que nosotros.
  7. Trabaja a medio-largo plazo para que sus fortalezas pertenezcan a diferentes “clusters” de competencias. Por ejemplo, si es bueno en análisis, que potencie comunicación y creatividad. Que evolucione y se construya competencialmente “equilibrado” sólo depende de vuestro esfuerzo y compromiso.
  8. Implícate en sus planes de acción teniendo tu, como Manager, cierto grado de protagonismo directo en estos planes.
  9. Búscale “mentores” dentro de la empresa que “aceleren” su proceso de desarrollo y también profesionales en los que tu colaborador pueda “inspirarse”.
  10. Mira qué puede enseñar tu colaborador/a a otras personas para que se realice, “coja tablas” y por último expanda su saber en la organización.
  11. Asígnale proyectos que a la vez sean retos, ya sea porque hay que iniciarlos, porque le generen presión, porque sean transversales, porque le falte algo de experiencia o alguna habilidad que aún no tiene, etc. y le obligue a salir de su zona de confort.
  12. Si aporta valor a su proceso de desarrollo hazle rotar de puesto para que tenga una visión más global, luego ésta le beneficiará en sus resultados.
  13. Potencia su aprendizaje autodidacta o no reglado para que aprenda a traducir información en conocimiento pragmático, ya sea leyendo, navegando o haciendo benchmarking.
  14. Búscale espacios para que gane visibilidad y se relacione con profesionales de la organización que sean claves.
  15. Pacta seguimientos y explota estos, tanto cuando salen bien los objetivos (y requiere celebrarlo), como cuando no se consigue el resultado (búsqueda de aprendizajes).
  16. Distingue “rendimiento” de “resultados” y cuando estos últimos no se consigan, valora el grado de esfuerzo que ha tenido tu colaborador y qué aprendizaje ha obtenido de su “no éxito”.
  17. Genera espacios de forma periódica para daros feedback en los que ambos os proporcionéis retroalimentación de cómo estáis realizando vuestros respectivos trabajos.
  18. Consolida su desarrollo con algún curso de formación abarcando habilidades interpersonales vinculadas a emociones, relaciones, creatividad, coaching, etc. y que luego muestre sus conocimientos al equipo para optimizar su asimilación y expandir su conocimiento; si es posible, optar por un MBA si no lo tiene.
  19. Las acciones de los planes que desarrolléis, deberían tener mayoritariamente aplicabilidad en el entorno de trabajo y sólo una parte pequeña que provenga de la formación.
  20. Asegúrate de desarrollar planes de acción en clave META que garanticen indicadores y que permitan validar la evolución del plan y de todo el itinerario.

Una vez conseguido el objetivo de desarrollar a tu colaborador y también durante todo el proceso, es clave esforzarse en “retener” a esta persona, pues mal asunto si cuando después de muchos esfuerzos y cuando “la obra” está en su mejor momento, se nos enamora de la competencia y nos dice que muchas gracias pero que se le ha terminado el amor y nos deja. El gran antídoto contra la infidelidad es que sigas alimentando su sed de aprendizaje y le aportes un valor que vaya más allá del sueldo, el proyecto o el cargo que ocupe o pueda ocupar.

Espero que si eres un Manager te sirvan estas 20 pautas para desarrollar a tu colaborador, no obstante, sería bueno que miraras cómo llevas tú las otras 20 pues si algunas de estas no están bien trabajadas, puedes tener dificultades para desarrollar a alguien rápido y de forma consistente.

Espero haberte aportado alguna reflexión e invitarte a la acción…

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