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¿Cómo vas de Innovación?

¿Qué diferencia a Jeff Bezos (Amazon), Pierre Omidyar (e-Bay), Alan George Lafley (Procter & Gamble) o Marc Benioff (Salesforce) (por poner un ejemplo de exitosos ejecutivos y emprendedores) del resto de los mortales (al margen del saldo de sus cuentas corrientes)?

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¿Eres un líder indispensable?

La frase “nadie es indispensable” circunscrita en el ámbito laboral siempre me ha llamado la atención; la he oído repetidas veces y “en parte” estoy de acuerdo pues los profesionales pueden “sustituirse” y esto todos lo hemos visto; en cambio, hay algunos profesionales (una pequeña minoría respecto del global) que cuando por un motivo u otro han dejado una empresa o proyecto, el vacío que han ocasionado ha sido tan enorme como el de un “agujero negro”, imposibilitando a sus sucesores mantener los anteriores estándares en los ámbitos de la calidad, de los resultados o de las personas.

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¿Cómo vas de Marca Personal?

Desde hace algunos años el término marca personal ha adquirido un creciente protagonismo. Cualquier Manager que quiera seguir siendo competitivo tiene que conocer y trabajar este concepto.

Con frecuencia encuentro managers que aún no tienen una idea clara de para qué les puede servir “invertir” en marca personal. A continuación trataré de aportar información al respecto; espero convencer a algun@ de los que aún no cuida su marca personal para que lo haga.

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¿Cómo implementar un hábito de forma efectiva?

Con una frecuencia como mínimo anual, la mayoría de las personas tenemos “arrebatos” en los cuales nos planteamos llevar a cabo determinadas actividades o tareas que vamos postergando desde hace tiempo o que, en el mejor de los casos, llegamos a realizar sin la continuidad que quisiéramos.

Es habitual que a finales de año o a inicios declaremos nuestra intención de progresar en actividades tales como el aprendizaje del inglés, el apuntarse al gimnasio o el ponernos a dieta (por recurrir a los más clásicos); el problema es que hay una mayoría de ocasiones en que “fallamos” en la implementación de este “nuevo” hábito, quedando este relegado hasta otro momento del año (o para el próximo). Es en estos casos cuando volvemos “al ataque” con renovadas energías y variedad de aprendizajes producto de los fracasos acumulados. Este tipo de situación, cuando no conseguimos nuestro objetivo, nos resta autoconfianza pues lo vivimos como una indefensión (sensación subjetiva que albergamos después de uno o varios fracasos y que nos comporta resignación y, por tanto, a veces cierta pasividad de cara a probarlo de nuevo).

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¿Cómo hacer un plan de acción para desarrollar una habilidad?

Cuando realizo formaciones, lo más habitual es que los participantes ejecuten un plan de acción sobre los contenidos mostrados en la sesión con la intención de mejorar alguna habilidad o competencia o sencillamente para llevar a cabo alguna acción que les permita alcanzar determinado objetivo.

A lo largo de los años, he podido observar que una mayoría de los Directivos que asisten a las formaciones que imparto tienen en el diseño de un plan de acción una asignatura pendiente. Esto para mí es un problema grave a subsanar y que limita al Directivo en su propio desarrollo y, por extensión, a su capacidad para desarrollar a sus equipos; Por tanto, considero que la capacidad de realizar planes de acción vinculados al desarrollo es un “básico” que debe dominar cualquier profesional y mucho más si es un líder pues tiene la responsabilidad de hacer crecer a su equipo.

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Conversaciones y Cambio

En este artículo quiero centrarme en algunos aspectos clave que un Manager debe tener en cuenta cuando decida implementar un cambio; aspectos más bien de “antes” y “durante” su implementación y del tipo de conversaciones que se desprenderán de ese proceso. Para complementar el tema, el mes que viene comentaré algunos de los pasos necesarios en la implementación de un cambio.

Muchas veces los Managers, “poseídos” por la urgencia, se disponen a implementar un cambio en sus equipos “por decreto”; esta falta de empatía y de “oficio” conlleva serios peajes para todos los implicados, pues ese cambio se ralentiza, se complica o incluso se bloquea temporalmente requiriendo un sobreesfuerzo adicional para seguir avanzando. Uno de los aspectos clave para que un profesional “se suba al carro del cambio” es que sepa “el para qué” de ese cambio, pues como veremos a continuación, un proceso de cambio tiene implícita una “travesía del desierto” que si bien será dura, al menos que se le encuentre “sentido”. Implementar un cambio por parte de un Manager requiere atender muchas variables pero sobre todo conversar con su equipo pues es el único canal fiable para desencallar las siguientes situaciones que os planteo:

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Manager del siglo XXI

20 claves para desarrollarme y otras 20 más para desarrollar a otros

Del Manager del siglo XXI se esperan muchas cosas pues la complejidad del entorno, sumado la alta competitividad entre las empresas requiere profesionales con altas capacidades y excelente equilibrio para soportar la presión de tomar decisiones cada vez con mayor riesgo y convivir en un entorno de cambio constante donde ya no sólo es “el pez grande se come al pequeño” sino que coexiste con otro símil que bien puede ser el “rápido se come la lento”.

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Conversar para desarrollar

En el día a día cada líder tiene diferentes oportunidades para interactuar y conversar con sus colaboradores, no obstante a las conversaciones que quiero referirme en este artículo son las que despliegan cierta liturgia. Por liturgia me refiero a la conversación pactada con antelación y no algo informal entre pasillos; conversación que el líder “debería” preparar con esmero para conseguir los objetivos que se plantea y que “debería” finalizar con un plan de acción y su consecuente seguimiento. La utilización del condicional “debería” la hago pues muchas veces, por desgracia, no se tienen en cuenta estos aspectos que son tan importantes en el desarrollo del colaborador/a.

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¿Qué me sobra en mi mochila?

Desde hace muchos años escucho el símil de “nuestra mochila” en referencia a una “mochila mental” en la cual cada ser humano es portador de ese “mundo de creencias” que configura el particular punto de vista del ser humano.

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Feedback: una cuestión de compromiso

Estoy realizando un proceso de coaching con un Manager joven y recién promocionado. Entre otros objetivos, estamos trabajando el dar un feedback sincero a su equipo que hasta hace poco eran sus colaboradores. Este proceso de coaching me ha recordado un tema que podía ser interesante para el blog y por ese motivo consulté el material que guardaba de dos formaciones que realicé y que tenían que ver con el feedback (informe a cliente y otros apuntes de las sesiones).

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